Miljoennota 2024 & Arbeidsmarkt
Dinsdag 19 september jl. is de Miljoenennota 2024 gepresenteerd. Het kabinet is sinds 7 juli jl. demissionair maar dat maakt de opgaven waar Nederland voor…
Dinsdag 19 september jl. is de Miljoenennota 2024 gepresenteerd. Het kabinet is sinds 7 juli jl. demissionair maar dat maakt de opgaven waar Nederland voor…
Het voorstel Wet meer zekerheid flexwerkers is 9 juli jl. in internetconsultatie gegaan. Iedereen kan tot 4 september 2023 reageren op het wetsvoorstel (zie www.internetconsultatie.nl).…
Per 1 januari dit jaar is de Wet nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen in werking getreden. Het remuneratiebeleid van banken, beleggingsondernemingen en andere financiële ondernemingen moet…
Dinsdag jl. is de Miljoenennota 2023 gepresenteerd. De maatregelen in deze Miljoenennota zijn historisch in omvang. In dit blog een overzicht van de meest relevante…
Vanaf 1 januari 2022 vallen alleen de verplichte arbovoorzieningen onder de gerichte vrijstelling, waardoor ze onbelast aan werknemer vergoed kunnen worden. Arbovoorzieningen ter bevordering van…
Wetsvoorstel Coronatoegangspas (ctb) op de werkvloer (status 24 november 2021) Welke werkgevers kunnen of moeten straks gebruikmaken van het ctb? Ctb kan verplicht worden als…
Gelden de 10 minuten die de werknemer op grond van de planningsregels van zijn werkgever vóór aanvang van zijn dienst aanwezig moet zijn als betaalde werktijd?
In een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag vorderde de werknemer over een periode van 5 en half jaar het loon over de 10 minuten per dag die hij voorafgaand aan zijn dienst aanwezig moest zijn. In deze zaak moest de werknemer in die 10 minuten inloggen in programma’s voordat hij pas kon beginnen met zijn werkzaamheden. De bepaling in de planningsregels was als volgt:
“ (…) Het is de bedoeling dat je, volgens het aan jou uitgereikte rooster je werkzaamheden verricht. Dat wil zeggen dat je je zowel aan de werktijden als aan de pauzetijden houdt. Door je webstation altijd open te hebben, ben je altijd van alle tijden op de hoogte. 09.00 uur beginnen betekent dat je exact om 09.00 uur klaar zit om je eerste call aan te nemen danwel te maken. Meld je daarom altijd 10 minuten voor aanvang van je dienst bij je supervisor, dan ben je nooit te laat; (…) ”.
Het Gerechtshof komt tot het oordeel dat de inlogtijd aan te merken is als arbeidstijd en daarmee wordt de loonvordering toegewezen.
Let dus op dat als je van werknemers verlangt dat zij verplicht eerder op werk moeten verschijnen voor aanvang van de dienst, dat dit gezien kan worden als werktijd.
Wil je overleggen of heb je vragen?
Bel ons gerust op 06-30006572 (Mandy) of 06-11904972 (Boudewijn)
Een werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, met een duur van 6 maanden of langer, het niet voorzetten van de arbeidsrelatie schriftelijk aanzeggen (7:668 BW). Doet werkgever dit niet = schadevergoeding van een bruto maandsalaris.
In een recente zaak had werkgever werknemer mondeling meegedeeld dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst na een periode van 7 maanden niet zou worden verlengd, waarop werknemer naar een andere baan is gaan zoeken en deze ook aansluitend had gevonden. Werknemer vordert vervolgens wegens schending van de aanzegplicht een bruto maandsalaris. Dit wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de aanzegging tijdig en ondubbelzinnig was en werknemer geen nadeel had ondervonden, nu er geen onduidelijkheid bij hem was over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en werknemer heeft kunnen solliciteren om zijn inkomen veilig te stellen. De kantonrechter acht het dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar (6:248 BW) dat werknemer de aanzegvergoeding van werkgever alsnog kan claimen. Het hof vernietigt dit oordeel, omdat aan die zware eis volgens het hof hier niet is voldaan. Werkgever gaat hiertegen in cassatie.
De A-G concludeert tot verwerping van het cassatieberoep:
Het woord is nu aan de Hoge Raad. Die zal het advies van de A-G naar verwachting wel volgen.
Parket Hoge Raad, A-G de Bock, 1 april 2022, ECLI:NL:PHR:2022:419 (datum publicatie: 3 mei 2022)
Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door opzegging of ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen (7:669 lid 3 sub a BW) geldt er de ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’. Dit houdt in dat als werkgever binnen 26 weken na de opzegging/ontbinding voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden een vacature heeft, werkgever de boventallige (ex-)werknemer een aanbod moet doen deze werkzaamheden weer te hervatten onder de bij werkgever gebruikelijke voorwaarden.
In een recente zaak bij de rechtbank Overijssel speelde de vraag of deze voorwaarde was geschonden. Het dienstverband van werkneemster was na 20 jaar en 1,5 jaar voor haar pensioen met toestemming van het UWV per 1 augustus 2021 opgezegd, omdat werkgever vanwege de coronacrisis de salarissen niet meer kon betalen. Binnen een half jaar neemt werkgever 2 nieuwe werknemers aan. Werkneemster stelt dat hiermee de wederindiensttredingsvoorwaarde wordt geschonden. De rechtbank volgt werkneemster hierin en overweegt:
Werkneemster vordert – i.p.v. vernietiging – betaling van een billijke vergoeding van EUR 20.174,- bruto, bestaande uit het inkomensverlies, rekening houdend met een WW-uitkering, tot aan haar pensioen. De rechter acht dit bedrag aan billijke vergoeding passend gelet op haar 20-jarig dienstverband en het feit dat deze 1,5 jaar voor het pensioen onrechtmatig is geëindigd. De kans dat werkneemster voor het intreden van haar pensioen nog een soortgelijke functie vindt acht de rechter klein.
Vindplaats: Rechtbank Overijssel 17 maart 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:1127 (datum publicatie: 26 april 2022)
Op 28 april jl. heeft het Hof van Justitie uitspraak gedaan in de langverwachte Heiploegzaak. Het Hof van Justitie heeft kort gezegd geoordeeld dat een pre-pack onder voorwaarden mogelijk is zonder dat sprake is van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW.
Pre-pack
Bij een pre-packprocedure wordt vóór het faillissement door een stille bewindvoerder onderzocht of een doorstart na faillissement mogelijk is. Een belangrijk voordeel van een pre-pack is dat de doorstart meteen na het faillissement kan plaatsvinden zodat waardeverlies wordt voorkomen. Een ander voordeel is dat werknemers in faillissement makkelijker kunnen worden ontslagen en dat de regeling ‘overgang van onderneming’ in principe niet geldig is in faillissement (vanwege de zogenaamde faillissementsuitzondering op grond van artikel 7:666 BW). In principe, want in de Heiploegzaak staat de vraag centraal of de pre-pack onder deze faillissementsuitzondering valt. Op grond van de Richtlijn Overgang van onderneming geldt de faillissementsuitzondering namelijk alleen als die procedure (of een soortgelijke procedure) gericht is op 𝙡𝙞𝙦𝙪𝙞𝙙𝙖𝙩𝙞𝙚 van de onderneming. In Smallsteps oordeelde het Hof van Justitie in 2017 dat de pre-pack niet valt onder de faillissementsuitzondering, omdat de pre-pack in die casus gericht was op voortzetting van de onderneming (het doel was immers doorstart van de onderneming na faillissement) en daarmee niet op liquidatie.
In geval van het Heiploegconcern was vanwege grote geleden verliezen een beoogd curator en beoogd rechter-commissaris aangesteld om een doorstart voor te bereiden. Na het faillissement van Heiploeg in 2014 is de doorstart gerealiseerd en is een groot deel van de werknemers overgaan naar de doorstarter tegenover slechtere arbeidsvoorwaarden.
Hof van Justitie
Het Hof oordeelt in Heiploeg naar aanleiding van prejudiciële vragen van de Hoge Raad anders dan in Smallsteps. Het Hof oordeelt dat de pre-packprocedure wél gericht is op liquidatie mits de pre-pack wordt geregeld in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen zodat deze aan het vereiste van rechtszekerheid voldoet. In dat verband overweegt het Hof dat de pre-packprocedure wordt uitgevoerd onder toezicht van een bevoegde overheidsorganisatie, nu de beoogd curator en beoogd rechter-commissaris worden benoemd door de rechtbank en hun taken duidelijk zijn omschreven (waaronder het belang van werknemers in het oog houden).
Het is een opvallende uitspraak nu deze uitspraak in tegenspraak lijkt te zijn met het ‘alles-of-niets-oordeel’ van het Hof in Smallsteps. Het is nu aan de wetgever om de pre-pack een wettelijke basis te geven, zodat de pre-pack in de toekomst niet een alles-of-niets-benadering blijft.
Vindplaats: HvJ 28 april 2022, ECLI:EU:C:2022:321
Als uitgangspunt geldt dat het voor rekening van werkgever komt als de werknemer schade veroorzaakt bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, tenzij de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (7:661 BW).
Werknemer is op staande voet ontslagen door werkgever nadat deze er achter kwam dat werknemer, na te zijn vrijgesteld van werk, 122 emails met bedrijfsgevoelige informatie aan verschillende privé-emailadressen had gestuurd. Werkgever heeft ex artikel 7:661 BW een bedrag van € 9.340,86 van werknemer gevorderd voor gemaakte onderzoekskosten. Het Hof oordeelt dat de gevorderde onderzoekskosten t.a.v. de emails (deels) toewijsbaar zijn tot een bedrag van € 2.500,- op grond van 7:661 BW. Werknemer meent dat het Hof hier een onjuiste maatstaf heeft aangelegd.
A-G de Bock concludeert tot verwerping van het cassatieberoep en overweegt o.a. als volgt:
De Hoge Raad volgt de A-G en verwerpt het beroep ex artikel 81 RO.
Vindplaatsen: Hoge Raad, 25 maart 2022, ECLI:NL:HR:2022:448, Conclusie A-G 10 december 2021, ECLI:NL:PHR:2021:1170, Hof 23 maart 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:428
Een detacheringsbureau in de beveiligingsbranche vordert ruim EUR 200.000,- aan boetes van de zzp’er vanwege overtreding van het relatie- en concurrentiebeding. Dit nu de zzp’er na opzegging van de opdrachtovereenkomst bij diverse opdrachtgevers van het bureau is gaan werken. De vorderingen worden door de kantonrechter hier afgewezen, omdat het concurrentiebeding en relatiebeding nietig zijn op grond van artikel 9a Waadi (belemmeringsverbod). Dit artikel verbiedt de uitlener om de uitzendkracht na afloop van de terbeschikkingstelling te belemmeren bij de inlener in dienst te treden.
De kantonrechter overweegt hier kort samengevat dat:
NB: Er ligt nu een zaak bij de Hoge Raad waarbij de vraag voor ligt of het belemmeringsverbod geldt in het geval een zelfstandige (zzp’er) op basis van een overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau ter beschikking wordt gesteld aan de inlener (ziet dus op 1ste bullet van de uitspraak hier van de rechtbank). Zie voor de conclusie van A-G Hartlief: HR 29-10-2021, ECLI:NL:PHR:2021:1024. Het Focus on Human arrest ziet niet op deze vraag, nu er daar sprake was van een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau en werknemer vervolgens als zzp’er bij de inlener wenste te gaan werken (ziet op 2de bullet van de uitspraak hier).
Vindplaats: Rechtbank Overijssel 8 maart 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:700 (publicatiedatum 11 maart 2022).
De heersende leer is dat de pensioenfondsenroute is toegestaan zonder dat hiervoor sprake hoeft te zijn van een zwaarwegend belang bij wijziging zoals artikel 19 Pw dat eist omdat het niet de werkgever, maar het fonds is die de wijziging doorvoert. Gelet op een recent arrest van het Hof Den Haag en een conclusie van de advocaat-generaal De Bock voor de Hoge Raad, beide over collectieve arbeidsvoorwaardenvorming via een ondernemingsraad, is het gerechtvaardigd te bezien of de heersende leer wellicht aan herijking toe is. Lees hier waarom Boudewijn Kanen meent waarom dat het geval is.
Onze mede-oprichter Boudewijn Kanen heeft meegeschreven aan het boek “Medezeggenschap in breed perspectief” dat vorige week bij de Sociaal-Economische Raad (SER) werd gepresenteerd in het kader van de Maand van de Medezeggenschap. Hij schreef een hoofdstuk over centrale ondernemingsraden (COR) en groepsondernemingsraden (GOR). Redactie van het boek is in handen van Harold Koster, Renate Vink-Dijkstra en Cees de Groot.
De ontbindende voorwaarde lijkt een vreemde eend in de bijt binnen het arbeidsrecht, omdat een werknemer bij het intreden van de ontbindende voorwaarde geen ontslagbescherming geniet. De inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 heeft de discussie doen herleven over de toelaatbaarheid van de ontbindende voorwaarde. Deze discussie lijkt recent beslecht in de uitspraak van de Hoge Raad van 17 maart 20232 rondom het uitzendbeding. Waar staan we nu post-Wwz ten aanzien van de (on)toelaatbaarheid van de ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht?
Onze collega’s Mandy Ruijssenaars en Linda Brouwer gaan in hun artikel voor ArbeidsRecht in op deze vraag. Neem contact met ons op als je hier meer over wil weten!
Lees hier het volledige artikel.
In deze uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dient de werknemer – voor het eerst in hoger beroep – zelfstandige tegenverzoeken in. De werknemer verzoekt om betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Strikt genomen is het in strijd met art. 362 Rv om voor het eerst in hoger beroep een tegenverzoek in te dienen. Toch behandelt het Gerechtshof de tegenverzoeken. Heleen Foesenek schreef een annotatie bij deze uitspraak en bespreekt in welke situaties artikel 362 Rv botst met het arbeidsrecht en hoe er door Gerechtshoven wordt omgegaan met dergelijke verzoeken die strikt genomen in strijd zijn met art. 362 Rv.
Lees de noot van collega Heleen Foesenek hier.
Collega Boudewijn Kanen schreef onlangs een tweetal artikelen rondom 𝒅𝒆 𝒊𝒏𝒅𝒆𝒙𝒂𝒕𝒊𝒆 𝒗𝒂𝒏 𝒑𝒆𝒏𝒔𝒊𝒐𝒆𝒏𝒆𝒏: (1) (𝐖𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧 𝐨𝐩) 𝐢𝐧𝐝𝐞𝐱𝐚𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐢𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐇𝐨𝐠𝐞 𝐑𝐚𝐚𝐝 (𝐏𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐞𝐧 & 𝐏𝐫𝐚𝐤𝐭𝐢𝐣𝐤 2022 | #3) & (2) 𝐧𝐚𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐟𝐭 𝐛𝐢𝐣 (𝐰𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧 𝐨𝐩) 𝐢𝐧𝐝𝐞𝐱𝐚𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐢𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐇𝐨𝐠𝐞 𝐑𝐚𝐚𝐝 – 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐥𝐨𝐨𝐧𝐝 (𝐏𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐞𝐧 & 𝐏𝐫𝐚𝐤𝐭𝐢𝐣𝐤 2022 | #4)
Bij hoge inflatie zoals nu is indexatie van pensioenen een belangrijk item. Versobering van indexatie(perspectief) ligt dan ook onder een vergrootglas. Werkgevers die onvoorwaardelijke indexatie hebben toegezegd kunnen dat voor al opgebouwde pensioenaanspraken niet zomaar wijzigen, zelfs niet voor toekomstige indexaties is de gedachte, al zal de Hoge Raad daar binnenkort uitspraak over doen. Maar ook bij voorwaardelijke indexatie moet de werkgever oppassen. Zo kan een rechtsgeldige opzegging van de uitvoeringsovereenkomst tot verlies aan indexatieperspectief leiden voor de (gewezen) deelnemers. Goed werkgeverschap kan er dan toe leiden dat de werkgever nadere – verzachtende – maatregelen moet nemen. Zo’n verplichting is er niet altijd zoals uit het recente Euronext arrest blijkt, maar werkgevers zullen dat risico wel in kaart moeten brengen voordat zij bepaalde beslissingen nemen die (kunnen) leiden tot verlies aan perspectief op indexatie.
Lees hier het artikel ‘(Wachten op) indexatiebesluiten van de Hoge Raad’
Lees hier het artikel ‘Naschrift bij (wachten op) indexatiebesluiten van de Hoge Raad – het wachten wordt beloond’
In het FD van 9 november stond een (van Bloomberg vertaald) artikel van Matthew Boyle (‘Zo kom je van dat functioneringsgesprek af’). Herkenbaar voor ons arbeidsrechtadvocaten is dat werknemers én bedrijven niet blij zijn met het fenomeen functioneringsgesprek. Het leidt vooral tot frustratie en gedemotiveerd personeel. Zoals Boyle stelt komt het vaak neer op ‘een heel jaar afwachten, om uiteindelijk te horen te krijgen dat je een beoordeling krijgt van twee op een schaal van vijf.’ Veel werkgevers willen dan ook af van het klassieke beoordelingsgesprek en stappen over naar ‘het nieuwe beoordelen’. Kern van het nieuwe beoordelen is immers een continue dialoog over performance en ontwikkeling en een zekere mate van regie voor de werknemer over de eigen ontwikkeling (‘empowerment’). Wel moet nog steeds de eerlijke boodschap gegeven worden, ook als het niet goed gaat. Niet eerlijk communiceren leidt tot verlies aan vertrouwen van werknemers en – als verbetering van het functioneren uiteindelijk uitblijft – bemoeilijkt een ontslag. In deze uitspraak lukte het Red Bull bijvoorbeeld niet een werknemer wegens onvoldoende presteren te ontslaan.
Lees de noot van collega Boudewijn Kanen hier.
Boudewijn Mr van de Week op Mr. Online. Lees hier het hele artikel.
Lees hier het volledige artikel op de Kennisbank pagina van Hét Ondernemersbelang.
“Flexibel reizen, we hebben het er al jaren over maar het lijkt maar niet te lukken gezien de files die er weer volop staan door de aantrekkende economie. Is flexibel reizen zo moeilijk of is het een kwestie van gewoon doen?” Met deze prikkelende stelling opende BNR-presentator Meindert Schut het goedgevulde BREIKERS Café bij gastheer Accenture. Bekijk hier de sfeerimpressie!
Flexibel reizen kan ook door de auto wat vaker te laten staan en mee te rijden met een Zuidas-collega. Accenture lanceerde onlangs de Toogethr app voor bedrijven op de Zuidas: “Carpoolen heeft een stoffig imago. Wij denken dat het ook hip en leuk kan zijn om samen te reizen. De Toogethr app is zeer makkelijk te gebruiken en geeft meteen alle opties weer met wie je mee kan rijden. Mét foto dus je zou het zelfs als datingapp kunnen gebruiken” vertelt @coenkrol (fleet en environmental manager bij Accenture) lachend.
Coen Krol: “We kozen voor een mobiliteitsbudget omdat we aantrekkelijk willen zijn als werkgever. Verder is duurzaamheid belangrijk voor ons, evenals innovatie want daar verdienen we immers ons geld mee. Niemand heeft zin om 5 uur per dag in de file te staan en lang niet iedereen wil een leaseauto. Medewerkers willen keuzevrijheid: daarom mogen ze elke drie maanden kiezen tussen een budget of een leaseauto. Meer dan 50% kiest voor het budget! Verder heeft elke medewerker die recht heeft op een reiskostenvergoeding een NS Business Card, ook de leaserijders. En werktijd in de trein is gewoon declarabel.”
Kun je talenten alleen binnenhalen met een leaseauto? Boudewijn Kanen van Liber Dock Advocaten vindt van niet: “We onderscheiden ons door bewust géén leaseauto aan te bieden. Aantrekkelijk werkgeverschap zit meer in zaken als opleiding dan in een auto. Bij ons is iedereen ook vrij om zijn werktijd zelf in te vullen, al naar gelang zijn levensritme en levensfase. We werken in de cloud en mensen kiezen zelf of ze na de spits komen en of ze ’s avonds thuis verder werken.”
Het onderscheid tussen leaserijders en de rest van de medewerkers is niet meer uit te leggen, vindt Hans de Bijl, compensation & benefitsmanager bij Ziggo. “Vroeger kregen alleen medewerkers die mobiel moesten zijn voor hun werk een auto, tegenwoordig is de leaseauto verworden tot een arbeidsvoorwaarde. Inclusief vrijbrief voor gebruik terwijl de rest hun reiskosten wel moet declareren. Dat is niet meer uit te leggen. En met een leaseauto geven als enige vervoermiddel en bijvoorbeeld ook nog parkeerkosten vergoeden, stimuleer je echt geen ander gedrag. Ik wil graag een mobiliteitsbudget voor iedereen, inclusief private lease-optie en ontzorging als werkgever. De medewerker maakt zelf echt wel de juiste keuzes want ze zijn de files, en het tekort aan parkeerplekken zat.”
Hoe je omgaat met belonen en mobiliteit is een middel om je te onderscheiden als werkgever volgens Dennis Eversdijk van Berenschot. “Je merk wordt er sterker van als je dat op een manier doet die bij je past. Neem de energiemaatschappij waar bijna niemand een leaseauto heeft. Ze kozen bewust voor een locatie naast het station. ‘Als je bij ons komt werken, kom je maar met de trein.’ Dat past prima bij hun groene en duurzame imago. Een trend die ik ook zie, is: differentieer in je arbeidsvoorwaarden. Heb je bijvoorbeeld veel jongeren onder je medewerkers die in een grote stad als Amsterdam wonen? Die hebben geen behoefte aan een eigen auto omdat ze toch niet in de stad kunnen parkeren. Maak pakketten naar bijvoorbeeld levensfase.”
Gelden de 10 minuten die de werknemer op grond van de planningsregels van zijn werkgever vóór aanvang van zijn dienst aanwezig moet zijn als betaalde werktijd?
In een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag vorderde de werknemer over een periode van 5 en half jaar het loon over de 10 minuten per dag die hij voorafgaand aan zijn dienst aanwezig moest zijn. In deze zaak moest de werknemer in die 10 minuten inloggen in programma’s voordat hij pas kon beginnen met zijn werkzaamheden. De bepaling in de planningsregels was als volgt:
“ (…) Het is de bedoeling dat je, volgens het aan jou uitgereikte rooster je werkzaamheden verricht. Dat wil zeggen dat je je zowel aan de werktijden als aan de pauzetijden houdt. Door je webstation altijd open te hebben, ben je altijd van alle tijden op de hoogte. 09.00 uur beginnen betekent dat je exact om 09.00 uur klaar zit om je eerste call aan te nemen danwel te maken. Meld je daarom altijd 10 minuten voor aanvang van je dienst bij je supervisor, dan ben je nooit te laat; (…) ”.
Het Gerechtshof komt tot het oordeel dat de inlogtijd aan te merken is als arbeidstijd en daarmee wordt de loonvordering toegewezen.
Let dus op dat als je van werknemers verlangt dat zij verplicht eerder op werk moeten verschijnen voor aanvang van de dienst, dat dit gezien kan worden als werktijd.
Wil je overleggen of heb je vragen?
Bel ons gerust op 06-30006572 (Mandy) of 06-11904972 (Boudewijn)
Een werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, met een duur van 6 maanden of langer, het niet voorzetten van de arbeidsrelatie schriftelijk aanzeggen (7:668 BW). Doet werkgever dit niet = schadevergoeding van een bruto maandsalaris.
In een recente zaak had werkgever werknemer mondeling meegedeeld dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst na een periode van 7 maanden niet zou worden verlengd, waarop werknemer naar een andere baan is gaan zoeken en deze ook aansluitend had gevonden. Werknemer vordert vervolgens wegens schending van de aanzegplicht een bruto maandsalaris. Dit wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de aanzegging tijdig en ondubbelzinnig was en werknemer geen nadeel had ondervonden, nu er geen onduidelijkheid bij hem was over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en werknemer heeft kunnen solliciteren om zijn inkomen veilig te stellen. De kantonrechter acht het dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar (6:248 BW) dat werknemer de aanzegvergoeding van werkgever alsnog kan claimen. Het hof vernietigt dit oordeel, omdat aan die zware eis volgens het hof hier niet is voldaan. Werkgever gaat hiertegen in cassatie.
De A-G concludeert tot verwerping van het cassatieberoep:
Het woord is nu aan de Hoge Raad. Die zal het advies van de A-G naar verwachting wel volgen.
Parket Hoge Raad, A-G de Bock, 1 april 2022, ECLI:NL:PHR:2022:419 (datum publicatie: 3 mei 2022)
Als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door opzegging of ontbinding op grond van bedrijfseconomische redenen (7:669 lid 3 sub a BW) geldt er de ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’. Dit houdt in dat als werkgever binnen 26 weken na de opzegging/ontbinding voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden een vacature heeft, werkgever de boventallige (ex-)werknemer een aanbod moet doen deze werkzaamheden weer te hervatten onder de bij werkgever gebruikelijke voorwaarden.
In een recente zaak bij de rechtbank Overijssel speelde de vraag of deze voorwaarde was geschonden. Het dienstverband van werkneemster was na 20 jaar en 1,5 jaar voor haar pensioen met toestemming van het UWV per 1 augustus 2021 opgezegd, omdat werkgever vanwege de coronacrisis de salarissen niet meer kon betalen. Binnen een half jaar neemt werkgever 2 nieuwe werknemers aan. Werkneemster stelt dat hiermee de wederindiensttredingsvoorwaarde wordt geschonden. De rechtbank volgt werkneemster hierin en overweegt:
Werkneemster vordert – i.p.v. vernietiging – betaling van een billijke vergoeding van EUR 20.174,- bruto, bestaande uit het inkomensverlies, rekening houdend met een WW-uitkering, tot aan haar pensioen. De rechter acht dit bedrag aan billijke vergoeding passend gelet op haar 20-jarig dienstverband en het feit dat deze 1,5 jaar voor het pensioen onrechtmatig is geëindigd. De kans dat werkneemster voor het intreden van haar pensioen nog een soortgelijke functie vindt acht de rechter klein.
Vindplaats: Rechtbank Overijssel 17 maart 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:1127 (datum publicatie: 26 april 2022)
Op 28 april jl. heeft het Hof van Justitie uitspraak gedaan in de langverwachte Heiploegzaak. Het Hof van Justitie heeft kort gezegd geoordeeld dat een pre-pack onder voorwaarden mogelijk is zonder dat sprake is van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW.
Pre-pack
Bij een pre-packprocedure wordt vóór het faillissement door een stille bewindvoerder onderzocht of een doorstart na faillissement mogelijk is. Een belangrijk voordeel van een pre-pack is dat de doorstart meteen na het faillissement kan plaatsvinden zodat waardeverlies wordt voorkomen. Een ander voordeel is dat werknemers in faillissement makkelijker kunnen worden ontslagen en dat de regeling ‘overgang van onderneming’ in principe niet geldig is in faillissement (vanwege de zogenaamde faillissementsuitzondering op grond van artikel 7:666 BW). In principe, want in de Heiploegzaak staat de vraag centraal of de pre-pack onder deze faillissementsuitzondering valt. Op grond van de Richtlijn Overgang van onderneming geldt de faillissementsuitzondering namelijk alleen als die procedure (of een soortgelijke procedure) gericht is op 𝙡𝙞𝙦𝙪𝙞𝙙𝙖𝙩𝙞𝙚 van de onderneming. In Smallsteps oordeelde het Hof van Justitie in 2017 dat de pre-pack niet valt onder de faillissementsuitzondering, omdat de pre-pack in die casus gericht was op voortzetting van de onderneming (het doel was immers doorstart van de onderneming na faillissement) en daarmee niet op liquidatie.
In geval van het Heiploegconcern was vanwege grote geleden verliezen een beoogd curator en beoogd rechter-commissaris aangesteld om een doorstart voor te bereiden. Na het faillissement van Heiploeg in 2014 is de doorstart gerealiseerd en is een groot deel van de werknemers overgaan naar de doorstarter tegenover slechtere arbeidsvoorwaarden.
Hof van Justitie
Het Hof oordeelt in Heiploeg naar aanleiding van prejudiciële vragen van de Hoge Raad anders dan in Smallsteps. Het Hof oordeelt dat de pre-packprocedure wél gericht is op liquidatie mits de pre-pack wordt geregeld in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen zodat deze aan het vereiste van rechtszekerheid voldoet. In dat verband overweegt het Hof dat de pre-packprocedure wordt uitgevoerd onder toezicht van een bevoegde overheidsorganisatie, nu de beoogd curator en beoogd rechter-commissaris worden benoemd door de rechtbank en hun taken duidelijk zijn omschreven (waaronder het belang van werknemers in het oog houden).
Het is een opvallende uitspraak nu deze uitspraak in tegenspraak lijkt te zijn met het ‘alles-of-niets-oordeel’ van het Hof in Smallsteps. Het is nu aan de wetgever om de pre-pack een wettelijke basis te geven, zodat de pre-pack in de toekomst niet een alles-of-niets-benadering blijft.
Vindplaats: HvJ 28 april 2022, ECLI:EU:C:2022:321
Als uitgangspunt geldt dat het voor rekening van werkgever komt als de werknemer schade veroorzaakt bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, tenzij de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (7:661 BW).
Werknemer is op staande voet ontslagen door werkgever nadat deze er achter kwam dat werknemer, na te zijn vrijgesteld van werk, 122 emails met bedrijfsgevoelige informatie aan verschillende privé-emailadressen had gestuurd. Werkgever heeft ex artikel 7:661 BW een bedrag van € 9.340,86 van werknemer gevorderd voor gemaakte onderzoekskosten. Het Hof oordeelt dat de gevorderde onderzoekskosten t.a.v. de emails (deels) toewijsbaar zijn tot een bedrag van € 2.500,- op grond van 7:661 BW. Werknemer meent dat het Hof hier een onjuiste maatstaf heeft aangelegd.
A-G de Bock concludeert tot verwerping van het cassatieberoep en overweegt o.a. als volgt:
De Hoge Raad volgt de A-G en verwerpt het beroep ex artikel 81 RO.
Vindplaatsen: Hoge Raad, 25 maart 2022, ECLI:NL:HR:2022:448, Conclusie A-G 10 december 2021, ECLI:NL:PHR:2021:1170, Hof 23 maart 2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:428
Een detacheringsbureau in de beveiligingsbranche vordert ruim EUR 200.000,- aan boetes van de zzp’er vanwege overtreding van het relatie- en concurrentiebeding. Dit nu de zzp’er na opzegging van de opdrachtovereenkomst bij diverse opdrachtgevers van het bureau is gaan werken. De vorderingen worden door de kantonrechter hier afgewezen, omdat het concurrentiebeding en relatiebeding nietig zijn op grond van artikel 9a Waadi (belemmeringsverbod). Dit artikel verbiedt de uitlener om de uitzendkracht na afloop van de terbeschikkingstelling te belemmeren bij de inlener in dienst te treden.
De kantonrechter overweegt hier kort samengevat dat:
NB: Er ligt nu een zaak bij de Hoge Raad waarbij de vraag voor ligt of het belemmeringsverbod geldt in het geval een zelfstandige (zzp’er) op basis van een overeenkomst van opdracht met het uitzendbureau ter beschikking wordt gesteld aan de inlener (ziet dus op 1ste bullet van de uitspraak hier van de rechtbank). Zie voor de conclusie van A-G Hartlief: HR 29-10-2021, ECLI:NL:PHR:2021:1024. Het Focus on Human arrest ziet niet op deze vraag, nu er daar sprake was van een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau en werknemer vervolgens als zzp’er bij de inlener wenste te gaan werken (ziet op 2de bullet van de uitspraak hier).
Vindplaats: Rechtbank Overijssel 8 maart 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:700 (publicatiedatum 11 maart 2022).
De heersende leer is dat de pensioenfondsenroute is toegestaan zonder dat hiervoor sprake hoeft te zijn van een zwaarwegend belang bij wijziging zoals artikel 19 Pw dat eist omdat het niet de werkgever, maar het fonds is die de wijziging doorvoert. Gelet op een recent arrest van het Hof Den Haag en een conclusie van de advocaat-generaal De Bock voor de Hoge Raad, beide over collectieve arbeidsvoorwaardenvorming via een ondernemingsraad, is het gerechtvaardigd te bezien of de heersende leer wellicht aan herijking toe is. Lees hier waarom Boudewijn Kanen meent waarom dat het geval is.
Onze mede-oprichter Boudewijn Kanen heeft meegeschreven aan het boek “Medezeggenschap in breed perspectief” dat vorige week bij de Sociaal-Economische Raad (SER) werd gepresenteerd in het kader van de Maand van de Medezeggenschap. Hij schreef een hoofdstuk over centrale ondernemingsraden (COR) en groepsondernemingsraden (GOR). Redactie van het boek is in handen van Harold Koster, Renate Vink-Dijkstra en Cees de Groot.
De ontbindende voorwaarde lijkt een vreemde eend in de bijt binnen het arbeidsrecht, omdat een werknemer bij het intreden van de ontbindende voorwaarde geen ontslagbescherming geniet. De inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 heeft de discussie doen herleven over de toelaatbaarheid van de ontbindende voorwaarde. Deze discussie lijkt recent beslecht in de uitspraak van de Hoge Raad van 17 maart 20232 rondom het uitzendbeding. Waar staan we nu post-Wwz ten aanzien van de (on)toelaatbaarheid van de ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht?
Onze collega’s Mandy Ruijssenaars en Linda Brouwer gaan in hun artikel voor ArbeidsRecht in op deze vraag. Neem contact met ons op als je hier meer over wil weten!
Lees hier het volledige artikel.
In deze uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden dient de werknemer – voor het eerst in hoger beroep – zelfstandige tegenverzoeken in. De werknemer verzoekt om betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Strikt genomen is het in strijd met art. 362 Rv om voor het eerst in hoger beroep een tegenverzoek in te dienen. Toch behandelt het Gerechtshof de tegenverzoeken. Heleen Foesenek schreef een annotatie bij deze uitspraak en bespreekt in welke situaties artikel 362 Rv botst met het arbeidsrecht en hoe er door Gerechtshoven wordt omgegaan met dergelijke verzoeken die strikt genomen in strijd zijn met art. 362 Rv.
Lees de noot van collega Heleen Foesenek hier.
Collega Boudewijn Kanen schreef onlangs een tweetal artikelen rondom 𝒅𝒆 𝒊𝒏𝒅𝒆𝒙𝒂𝒕𝒊𝒆 𝒗𝒂𝒏 𝒑𝒆𝒏𝒔𝒊𝒐𝒆𝒏𝒆𝒏: (1) (𝐖𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧 𝐨𝐩) 𝐢𝐧𝐝𝐞𝐱𝐚𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐢𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐇𝐨𝐠𝐞 𝐑𝐚𝐚𝐝 (𝐏𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐞𝐧 & 𝐏𝐫𝐚𝐤𝐭𝐢𝐣𝐤 2022 | #3) & (2) 𝐧𝐚𝐬𝐜𝐡𝐫𝐢𝐟𝐭 𝐛𝐢𝐣 (𝐰𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧 𝐨𝐩) 𝐢𝐧𝐝𝐞𝐱𝐚𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐬𝐥𝐮𝐢𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐇𝐨𝐠𝐞 𝐑𝐚𝐚𝐝 – 𝐡𝐞𝐭 𝐰𝐚𝐜𝐡𝐭𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐥𝐨𝐨𝐧𝐝 (𝐏𝐞𝐧𝐬𝐢𝐨𝐞𝐧 & 𝐏𝐫𝐚𝐤𝐭𝐢𝐣𝐤 2022 | #4)
Bij hoge inflatie zoals nu is indexatie van pensioenen een belangrijk item. Versobering van indexatie(perspectief) ligt dan ook onder een vergrootglas. Werkgevers die onvoorwaardelijke indexatie hebben toegezegd kunnen dat voor al opgebouwde pensioenaanspraken niet zomaar wijzigen, zelfs niet voor toekomstige indexaties is de gedachte, al zal de Hoge Raad daar binnenkort uitspraak over doen. Maar ook bij voorwaardelijke indexatie moet de werkgever oppassen. Zo kan een rechtsgeldige opzegging van de uitvoeringsovereenkomst tot verlies aan indexatieperspectief leiden voor de (gewezen) deelnemers. Goed werkgeverschap kan er dan toe leiden dat de werkgever nadere – verzachtende – maatregelen moet nemen. Zo’n verplichting is er niet altijd zoals uit het recente Euronext arrest blijkt, maar werkgevers zullen dat risico wel in kaart moeten brengen voordat zij bepaalde beslissingen nemen die (kunnen) leiden tot verlies aan perspectief op indexatie.
Lees hier het artikel ‘(Wachten op) indexatiebesluiten van de Hoge Raad’
Lees hier het artikel ‘Naschrift bij (wachten op) indexatiebesluiten van de Hoge Raad – het wachten wordt beloond’
In het FD van 9 november stond een (van Bloomberg vertaald) artikel van Matthew Boyle (‘Zo kom je van dat functioneringsgesprek af’). Herkenbaar voor ons arbeidsrechtadvocaten is dat werknemers én bedrijven niet blij zijn met het fenomeen functioneringsgesprek. Het leidt vooral tot frustratie en gedemotiveerd personeel. Zoals Boyle stelt komt het vaak neer op ‘een heel jaar afwachten, om uiteindelijk te horen te krijgen dat je een beoordeling krijgt van twee op een schaal van vijf.’ Veel werkgevers willen dan ook af van het klassieke beoordelingsgesprek en stappen over naar ‘het nieuwe beoordelen’. Kern van het nieuwe beoordelen is immers een continue dialoog over performance en ontwikkeling en een zekere mate van regie voor de werknemer over de eigen ontwikkeling (‘empowerment’). Wel moet nog steeds de eerlijke boodschap gegeven worden, ook als het niet goed gaat. Niet eerlijk communiceren leidt tot verlies aan vertrouwen van werknemers en – als verbetering van het functioneren uiteindelijk uitblijft – bemoeilijkt een ontslag. In deze uitspraak lukte het Red Bull bijvoorbeeld niet een werknemer wegens onvoldoende presteren te ontslaan.
Lees de noot van collega Boudewijn Kanen hier.
Boudewijn Mr van de Week op Mr. Online. Lees hier het hele artikel.
Lees hier het volledige artikel op de Kennisbank pagina van Hét Ondernemersbelang.
“Flexibel reizen, we hebben het er al jaren over maar het lijkt maar niet te lukken gezien de files die er weer volop staan door de aantrekkende economie. Is flexibel reizen zo moeilijk of is het een kwestie van gewoon doen?” Met deze prikkelende stelling opende BNR-presentator Meindert Schut het goedgevulde BREIKERS Café bij gastheer Accenture. Bekijk hier de sfeerimpressie!
Flexibel reizen kan ook door de auto wat vaker te laten staan en mee te rijden met een Zuidas-collega. Accenture lanceerde onlangs de Toogethr app voor bedrijven op de Zuidas: “Carpoolen heeft een stoffig imago. Wij denken dat het ook hip en leuk kan zijn om samen te reizen. De Toogethr app is zeer makkelijk te gebruiken en geeft meteen alle opties weer met wie je mee kan rijden. Mét foto dus je zou het zelfs als datingapp kunnen gebruiken” vertelt @coenkrol (fleet en environmental manager bij Accenture) lachend.
Coen Krol: “We kozen voor een mobiliteitsbudget omdat we aantrekkelijk willen zijn als werkgever. Verder is duurzaamheid belangrijk voor ons, evenals innovatie want daar verdienen we immers ons geld mee. Niemand heeft zin om 5 uur per dag in de file te staan en lang niet iedereen wil een leaseauto. Medewerkers willen keuzevrijheid: daarom mogen ze elke drie maanden kiezen tussen een budget of een leaseauto. Meer dan 50% kiest voor het budget! Verder heeft elke medewerker die recht heeft op een reiskostenvergoeding een NS Business Card, ook de leaserijders. En werktijd in de trein is gewoon declarabel.”
Kun je talenten alleen binnenhalen met een leaseauto? Boudewijn Kanen van Liber Dock Advocaten vindt van niet: “We onderscheiden ons door bewust géén leaseauto aan te bieden. Aantrekkelijk werkgeverschap zit meer in zaken als opleiding dan in een auto. Bij ons is iedereen ook vrij om zijn werktijd zelf in te vullen, al naar gelang zijn levensritme en levensfase. We werken in de cloud en mensen kiezen zelf of ze na de spits komen en of ze ’s avonds thuis verder werken.”
Het onderscheid tussen leaserijders en de rest van de medewerkers is niet meer uit te leggen, vindt Hans de Bijl, compensation & benefitsmanager bij Ziggo. “Vroeger kregen alleen medewerkers die mobiel moesten zijn voor hun werk een auto, tegenwoordig is de leaseauto verworden tot een arbeidsvoorwaarde. Inclusief vrijbrief voor gebruik terwijl de rest hun reiskosten wel moet declareren. Dat is niet meer uit te leggen. En met een leaseauto geven als enige vervoermiddel en bijvoorbeeld ook nog parkeerkosten vergoeden, stimuleer je echt geen ander gedrag. Ik wil graag een mobiliteitsbudget voor iedereen, inclusief private lease-optie en ontzorging als werkgever. De medewerker maakt zelf echt wel de juiste keuzes want ze zijn de files, en het tekort aan parkeerplekken zat.”
Hoe je omgaat met belonen en mobiliteit is een middel om je te onderscheiden als werkgever volgens Dennis Eversdijk van Berenschot. “Je merk wordt er sterker van als je dat op een manier doet die bij je past. Neem de energiemaatschappij waar bijna niemand een leaseauto heeft. Ze kozen bewust voor een locatie naast het station. ‘Als je bij ons komt werken, kom je maar met de trein.’ Dat past prima bij hun groene en duurzame imago. Een trend die ik ook zie, is: differentieer in je arbeidsvoorwaarden. Heb je bijvoorbeeld veel jongeren onder je medewerkers die in een grote stad als Amsterdam wonen? Die hebben geen behoefte aan een eigen auto omdat ze toch niet in de stad kunnen parkeren. Maak pakketten naar bijvoorbeeld levensfase.”
Bekijk hier het artikel op de blog pagina van Nationale Nederlanden.
Lees hier het artikel op M&A Community, meer kennis, meer deals.
Bekijk het volledige interview hier.
Bekijk het volledige interview hier
AMSTERDAM, 12 maart 2015 – Op 30 maart aanstaande opent Liber Dock, een nieuw advocatenkantoor op het gebied van arbeid, onderneming en medezeggenschap, zijn deuren aan de Oostelijke handelskade in Amsterdam.
Liber Dock is opgericht door Marian van Eck (1970) (voorheen partner bij Boekel De Nerée) en Boudewijn Kanen (1979) (voormalig senior counsel bij Boekel De Nerée). Met een ervaren team zullen zij zich in deze nieuwe samenstelling buigen over juridische en strategische vraagstukken op het vlak van arbeid, onderneming en medezeggenschap. Hierbij ligt de focus op verandertrajecten waar ondernemingsraad, vakbonden, management en commissarissen bij betrokken zijn. De oprichting van Liber Dock staat los van de recent aangekondigde hervormingen binnen Boekel de Nerée.
Marian van Eck, medeoprichtster van Liber Dock: “Na een jarenlange vruchtbare samenwerking zijn wij medio 2014 als team aan de slag gegaan om onze plannen concreet te maken. Na maanden van voorbereiding zijn wij verheugd om vandaag met Liber Dock een vernieuwende aanpak in de advocatuur te kunnen aankondigen. Niet de beperkingen van de wet, maar de ondernemingsdoelstelling van de klant is ons startpunt. Wij geven duidelijk antwoord op vragen zonder in te gaan op alle juridische risico’s die zich misschien kunnen voordoen.”
De kern van het concept van Liber Dock is het samenwerken als business partner met (inter)nationale klanten aan grensverleggende oplossingen. De werkwijze die Liber Dock hanteert is transparant en ieder advies wordt visueel inzichtelijk gemaakt aan de hand van infographics. Liber Dock voegt waarde toe door maatwerk te leveren. Daarnaast is kennisdeling een belangrijk onderdeel van de dienstverlening en worden klanten gefaciliteerd via een kennisportal om hun dagelijkse werkzaamheden makkelijker en kostenefficiënt te doen.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met:
Liber Dock
Marian van Eck: 06-29551973
Boudewijn Kanen: 0611904972
www.liberdock.com
Citigate First Financial
Vivian ten Have / Suzanne Bakker
E. Vivian.tenHave@citigateff.nl / Suzanne.Bakker@citigateff.nl
T. 020 – 575 40 10