Het is voor bedrijven belangrijk zich regelmatig aan te passen aan de veranderende marktomstandigheden. Dat kan tot concrete organisatieveranderingen leiden, al dan niet gepaard met (gedwongen) ontslagen. Voor een organisatieverandering kunnen verschillende bedrijfseconomische redenen aan de orde zijn zoals:
- een slechter wordende financiële positie;
- werkvermindering;
- organisatorische veranderingen/reorganisatie.
Een onderneming hoeft dus niet per se verlies te draaien om te reorganiseren.
Wel is het van belang dat een organisatieverandering zorgvuldig en volgens de reorganisatie regels wordt doorgevoerd. Hiervoor is een reorganisatieplan noodzakelijk om vertraging zo veel mogelijk te voorkomen.
Reorganisatieplan
Kort gezegd zullen de aan de hand van de reorganisatie regels de volgende stappen genomen moeten worden:
- Voordat een definitief besluit genomen wordt over de organisatieverandering, moet zo nodig advies aan de ondernemingsraad worden gevraagd (25 WOR).
- Ook moet in kaart worden gebracht of de Wet melding collectief ontslag van toepassing is op grond waarvan ook de vakbonden eventueel geraadpleegd moeten worden.
- Een werkgever zal verder moeten motiveren dat er een bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak is voor de te nemen maatregelen (de business case);
- Daarbij zal aannemelijk gemaakt moeten worden dat het noodzakelijk is functies te laten vervallen.
- Vervolgens moet bepaald worden welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en waarom functies komen te vervallen. Als het gaat om inkrimping binnen een groep uitwisselbare functies moet per bedrijfsvestiging het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Daarbij geldt dat de medewerkers met bijna dezelfde (lees: uitwisselbare) functie in dezelfde bedrijfsvestiging worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen (<15, 15-25, 25-35, 35-45, 55+). Afhankelijk van hoeveel medewerkers ontslagen moeten worden, worden de leeftijdscategorieën bepaald waarin het ontslag moet plaatsvinden. Binnen de betrokken leeftijdscategorieën komt degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Wel moet eerst afscheid worden genomen van tijdelijke en ingehuurde werknemers (zoals uitzendkrachten) en werknemers met een AOW-leeftijd in de functie die komt te vervallen.
- Verder moet de werkgever aannemelijk maken dat er binnen een redelijke termijn geen andere passende functies voorhanden zijn, ook niet met behulp van scholing. Hierbij is de werkgever soms verplicht de regeling van het zogeheten ‘omgekeerd afspiegelen’ toe te passen. De redelijke herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn.
- Als geen beëindigingsovereenkomst kan worden getroffen, moet het ontslag via het UWV gerealiseerd worden. Daarbij zullen bovengenoemde stappen aan de orde komen en geldt de voorwaarde dat binnen 26 weken na een eventuele goedkeuring van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen geen nieuw personeel mag worden aangenomen voor de functies die zijn komen te vervallen, zonder dat deze functie eerst aangeboden wordt aan de ontslagen werknemers (de zogeheten wederindiensttredingsvoorwaarde).
- Zieke werknemers genieten bescherming op grond van het opzegverbod. Dat geldt ook bij reorganisatie behalve als de werkgever alle bedrijfsactiviteiten beëindigt.
Juridisch advies bij organisatieverandering
Heeft u advies of hulp nodig bij een organisatieverandering? Neem contact met ons op via +31202351150 of het contactformulier en wij helpen u graag verder.