Begin 2015 is met veel bombarie de wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo) van kracht geworden en verwerkt in de Wet financieel toezicht (Wft). Onderdeel hiervan is het bonusplafond van 20%, een gemaximeerde vertrekvergoeding en een beheerst beloningsbeleid. De gedachte achter de wet was dat bonussen kunnen leiden tot perverse prikkels (die mede oorzaak zouden zijn geweest van de economische crisis van 2008) en dat de samenleving hiertegen beschermd moet worden. Het Europese maximum van 100% vond de regering niet ver genoeg gaan. Dijsselbloem stelde destijds:
“De financiële sector heeft de afgelopen jaren op verschillende momenten geleund op steun van de belastingbetaler en consumenten. De nieuwe Europese regels om beloningen aan banden te leggen, gaan wat mij betreft niet ver genoeg. Ik wil daar waar mogelijk de regels in Nederland verder aanscherpen. Excessieve bonussen gericht op de korte termijn en vertrekvergoedingen zijn niet meer van deze tijd.”
Er is zelfs een anti-misbruikbepaling in de wet opgenomen die financiële ondernemingen verbiedt constructies of methoden te gebruiken die leiden tot omzeiling van de beloningsregels, waaronder het bonusplafond.
Uitzonderingen op de Wbfo
Er geldt wel een beperkt aantal uitzonderingen op het plafond van 20% zodat hogere bonussen kunnen worden uitgekeerd:
- Niet onder de reikwijdte van de Wbfo vallen (financiële) ondernemingen met een zetel in het buitenland, tenzij a) het een dochteronderneming betreft van een financiële onderneming die haar zetel in Nederland heeft of b) als zij behoort tot een concern die haar zetel in Nederland heeft en als de hoofdactiviteiten van het concern tot de financiële sector behoren.
- Er is gekozen voor een gelaagd bonusplafond; een plafond van 20% voor medewerkers in Nederland, 100% voor medewerkers in hoofdzaak werkzaam in de Europese Economische Ruimte (EER) en tot 200% voor degenen die hoofdzakelijk werken buiten de EER.
- Er geldt geen bonusplafond voor beheerders van beleggingsinstellingen en voor beheerders van instellingen voor collectieve beleggingen in effecten.
- Voor medewerkers in Nederland van wie de beloning niet of niet uitsluitend volgt uit een cao, geldt een plafond van 100% van de vaste beloning, mits de gemiddelde variabele beloning van de totale groep van deze medewerkers in Nederland de 20% niet overschrijdt.
- Voor werknemers van een moederonderneming, die gevestigd is in Nederland waarvan gedurende 3 jaar (in een periode van 5 jaar) ten minste 75% van de groepswerknemers in hoofdzaak werkzaam buiten Nederland is, mag een bonuspercentage van 100% worden toegepast.
- Bijkantoren in Nederland van een bank of beleggingsonderneming die haar zetel in het buitenland heeft, vallen niet onder de Nederlandse regels. Zij vallen – gelet op de Europese wederkerigheid – onder de richtlijn kapitaalvereisten (CRD IV) en daarmee geldt voor hen in principe een plafond van 100%, tenzij het vestigingsland strengere regels kent. Voor andere bijkantoren – bijvoorbeeld van verzekeraars – geldt deze uitzondering niet.
- In geval van retentievergoedingen bij duurzame organisatiewijzigingen. De uitzondering is alleen mogelijk na toestemming van de toezichthouder en zal niet snel aan de orde zijn.
Beloning en ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft op grond van de WOR (artikel 31d-e WOR) het recht om informatie te ontvangen van het bestuur over de beloningsverhoudingen, ook van het bestuur en commissarissen. De informatie mag echter niet herleidbaar zijn tot individuele personen, maar moeten geclusterd zijn per groep.
Per 1 januari 2019 is het bestuur daarnaast jaarlijks verplicht om de ontwikkeling van de beloning van de bestuurders te bespreken met de ondernemingsraad in een overlegvergadering (23 WOR).
Advies over beloningsbeleid in uw organisatie?
Neem gerust contact met ons op via +31202351150 of het contactformulier voor meer informatie of advies.