Hieronder worden de volgende onderwerpen op hoofdlijnen besproken:
- Opzegtermijnen
- Aanzegverplichting voor de werkgever bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
- Vergoedingen
- Bijzondere bedingen, specifiek het proeftijd- en het concurrentiebeding
- Ketenregeling (wanneer wordt een bepaalde tijd contract bij wet omgezet in een onbepaalde tijd contract)
Ontslag
Opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen mogelijk als:
- sprake is van een redelijke grond, en;
- herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk of redelijk is (de zogenoemde ‘herplaatsingsplicht’), en;
- er geen opzegverboden gelden.
Partijen moeten de wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht te nemen, op straffe van de verschuldigdheid van een gefixeerde schadevergoeding van maximaal een maandloon.
In de wet is een limitatieve opsomming gegeven van de redelijke ontslaggronden. Andere gronden dan de hierna genoemde kunnen dus niet als ‘redelijke grond’ voor ontslag worden aangemerkt. De volgende gronden worden voorgeschreven:
- bedrijfseconomische omstandigheden;
- langdurige arbeidsongeschiktheid;
- frequent ziekteverzuim;
- disfunctioneren;
- verwijtbaar handelen of nalaten;
- gewetensbezwaar;
- verstoorde arbeidsverhouding;
- andere omstandigheden dan genoemd onder a t/m g, die zodanig zijn dat de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (‘restgrond’);
- een combinatie van een of meer van de bovenstaande gronden.
Welke ontslagroute moet worden gevolgd, is afhankelijk van de ontslaggrond. In geval van reorganisatie of bedrijfseconomisch ontslag (a-grond) en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) is toestemming vereist van het UWV.
Is daarentegen het ontslag gelegen in de persoon van de werknemer (c- t/m i-grond), dan dient de kantonrechter zich over de zaak te buigen.
In veruit de meeste gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat geval verklaren beide partijen dat zij wensen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er komt een overeenkomst tot stand (beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst genoemd). Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist.
Opzegtermijn
Zowel werkgever als werknemer dienen bij ontslag de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. De duur van de wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de totale duur van het dienstverband.
- Bij opzegging door de werknemer: 1 maand;
- Bij ontslag door de werkgever:
- dienstverband korter dan 5 jaar 1 maanden;
- dienstverband 5 jaar of langer 2 maanden;
- dienstverband 10 jaar of langer 3 maanden;
- dienstverband 15 jaar of langer 4 maanden.
Van de door de werknemer in acht te nemen termijn (1 maand) kan schriftelijk worden afgeweken. Bij verlenging mag deze echter niet langer zijn dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. Als partijen bijvoorbeeld een opzegtermijn van 3 maanden voor de werknemer overeenkomen, dient de opzegtermijn voor de werkgever dus ten minste 6 maanden te zijn.
Enkel in een cao of een regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan mag de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn in dat geval worden verkort, mits de termijn niet korter is dan die van de werknemer. Bij cao kan kortom worden afgesproken dat werkgever en werknemer eenzelfde opzegtermijn hebben (bijv. beiden 3 maanden).
Aanzegverplichting bij contract voor bepaalde tijd
De werkgever die met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met een looptijd van zes maanden of langer, dient uiterlijk een maand vóór de afloop van de arbeidsovereenkomst (mits het einde op een kalenderdatum is gesteld) schriftelijk aan de werknemer mee te delen (i) of hij de overeenkomst al dan niet wil voortzetten en zo ja, (ii) onder welke voorwaarden. De verplichting geldt ook voor opvolgende tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer.
Op het niet, niet tijdig of niet volledig voldoen aan de aanzegplicht staan verschillende sancties:
- heeft de werkgever de werknemer in het geheel niet geïnformeerd of hij de overeenkomst wil voortzetten (sub i), dan dient hij de werknemer een maand loon te betalen;
- informeert de werkgever de werknemer te laat, dan dient hij de werknemer voor elke dag dat hij te laat is met informeren een dag loon te betalen;
- wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet zonder dat de werkgever volledig aan zijn aanzegplicht heeft voldaan (sub i of ii), dan wordt de overeenkomst voor dezelfde looptijd, maar ten hoogste een jaar, op de oude voorwaarden voortgezet. Wil een werkgever een arbeidsovereenkomst voortzetten maar op gewijzigde arbeidsvoorwaarden, dan is het dus van belang dit tijdig kenbaar te maken.
Komt een werkgever de aanzegplicht niet na, dan kan de werknemer tot twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd bij de kantonrechter een verzoek om vergoeding van het verschuldigde loon indienen. De aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarin geen vaste einddatum is opgenomen (bijvoorbeeld bij vervanging tijdens ziekte of een project).
Transitievergoeding
Werknemers hebben recht op de wettelijke transitievergoeding als:
- op initiatief van de werkgever is beëindigd, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, of
- op initiatief van de werknemer is beëindigd als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Dit geldt zowel voor beëindiging door opzegging (met instemming van de werknemer of toestemming van het UWV), ontbinding (door de kantonrechter) als ook voor het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandloon per vol dienstjaar (gemaximeerd op € 86.000 bruto in 2022 of een vol jaarsalaris). Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond (de combinatiegrond) kan de kantonrechter de transitievergoeding met factor 1,5 verhogen.
Verder zullen werkgevers worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan na twee jaar ziekte.
De werkgever dient de transitievergoeding uiterlijk één maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd aan de werknemer te betalen. Vanaf dat moment is over het bedrag van de vergoeding wettelijke rente verschuldigd. Betaalt de werkgever de vergoeding niet of betaalt hij een te lage vergoeding, dan kan de werknemer binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek indienen bij de kantonrechter om aanspraak te maken op de transitievergoeding.
Bovenop de transitievergoeding kan een billijke vergoeding verschuldigd zijn. Dat is het geval als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Proeftijd
Een bijzondere vorm van opzegging is de opzegging tijdens de proeftijd. Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding overeenkomen. Tijdens de proeftijd staat het partijen vrij de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen zonder dat de normale ontslagregels van toepassing zijn, al mag het geen discriminatie zijn en gelden de normen van goed werkgeverschap.
Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen en is onderworpen aan wettelijke maximumtermijnen en wel als volgt:
- geen proeftijd is toegestaan bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor zes maanden of korter;
- 1 maand bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden maar korter dan 2 jaar;
- 1 maand, als het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een datum is gesteld
- 2 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden of een contract voor onbepaalde tijd.
De proeftijd voor de werkgever en de werknemer moet altijd even lang zijn. Een proeftijdbeding in strijd met genoemde voorwaarden en termijnen is nietig. In dat geval geldt er in het geheel geen proeftijd.
Overigens kan wel bij cao ten nadele van de werknemer worden afgeweken van de wettelijke regeling. Het overeenkomen van een proeftijd van langer dan twee maanden, een ongelijke proeftijd of een proeftijd in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is echter in geen geval mogelijk.
Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans maakt overigens een proeftijd van maximaal 5 maanden mogelijk als een werkgever meteen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt. Voor arbeidsovereenkomsten die voor langer dan twee jaar worden aangegaan, wordt de proeftijd verruimd naar 3 maanden. Hiermee sluit Nederland aan bij de ons omringende landen.
Concurrentiebeding
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op 1 januari 2015 of een latere datum zijn gesloten, kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Wil een werkgever in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch een concurrentiebeding opnemen, dan moet hij daarbij schriftelijk motiveren om welke belangen het gaat en waarom die (zwaarwegende) belangen opname van het concurrentiebeding noodzakelijk maken. Uit rechtspraak blijkt dat de werkgever niet kan volstaan met een algemene, generieke formulering, maar dat hij de motivering specifiek moet toesnijden op de persoon en functie van de werknemer. Hetzelfde geldt voor het opnemen van een relatiebeding.
Dit kan tot de volgende scenario’s leiden:
- de motivering van zwaarwegende belangen ontbreekt: het beding is nietig (niet geldig);
- de motivering is opgenomen, maar het beding is volgens de rechter niet noodzakelijk met het oog op de door de werkgever vermelde belangen: de rechter vernietigt het beding geheel;
- de motivering is opgenomen, maar de werknemer wordt volgens de rechter te zeer benadeeld door het concurrentiebeding, afgezet tegen het belang dat de werkgever heeft bij handhaving van het beding: de rechter vernietigt het beding geheel of gedeeltelijk.
Ketenregeling
De ketenregeling bepaalt wanneer het laatste tijdelijke contract in een reeks wordt omgezet in een vast arbeidscontract.
De huidige ketenregeling houdt in dat een tijdelijk contract tweemaal kan worden verlengd (dus drie bepaalde tijd contracten in totaal), maar de totale duur van de keten is beperkt tot 3 jaar. Er ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden (of meer). Wanneer de werkgever binnen deze grenzen blijft, eindigt de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd steeds automatisch. Echter, er is automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:
- op het moment dat opvolgende bepaalde tijd contracten de termijn van 3 jaar overschrijden; of
- op het moment dat een 4e contract voor bepaalde tijd wordt gesloten.
De ketenregeling geldt ook bij zogenoemd opvolgend werkgeverschap, met dien verstande dat daar niet alleen tijdelijke contracten meetellen voor de keten maar ook onbepaalde tijd contracten. Van opvolgend werkgeverschap is sprake als de werknemer een arbeidsovereenkomst sluit met een andere werkgever voor (nagenoeg) dezelfde arbeid, die van de werknemer dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist. Treedt de werknemer volledig op eigen initiatief in dienst van een nieuwe werkgever, dan is volgens de minister geen sprake van opvolgend werkgeverschap.