Werkgevers kunnen een arbeidsovereenkomst alleen eenzijdig opzeggen of ontbinden wanneer:
- sprake is van één van de in de wet genoemde gronden (bijzondere gevallen zoals ontslag op staande voet en proeftijdontslag daargelaten) en
- herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is.
De onder (2) genoemde herplaatsingsverplichting houdt in dat een werkgever moet onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is. De herplaatsingsverplichting geldt altijd, tenzij de werknemer wordt ontslagen op grond van verwijtbaar handelen of nalaten. Hoewel de herplaatsingsverplichting sec genomen slechts een inspanningsverplichting voor een werkgever is, wordt van een werkgever wel een actieve houding verwacht. Wanneer niet (correct) voldaan is aan de herplaatsingsverplichting, loopt een werkgever het risico dat een ontbindingsverzoek door een rechter of het UWV wordt afgewezen. In deze blog zal aan de hand van stappenplan worden uiteengezet hoe een werkgever met succes aan zijn herplaatsingsverplichting kan voldoen.
Stappenplan herplaatsing in passende functie
- Is een passende functie beschikbaar?
Een werkgever zal eerst moeten onderzoeken of een passende functie beschikbaar is. Van een passende functie is sprake wanneer de functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het gaat daarbij niet alleen om het niveau van de werkzaamheden die de werknemer op dat moment verricht, maar ook de ervaring en kennis van de werknemer die zijn opgedaan in eventuele eerdere functies en opleidingen. Dat kan dus betekenen dat een hogere of lagere functie als passend kan worden gekwalificeerd, wanneer een werknemer beschikt over voldoende competenties om de functie uit te oefenen.
Een werkgever kan niet volstaan met het wijzen op vacatures of het aanbieden van hulp bij solliciteren. Dat betekent in de praktijk dat een werkgever een actieve houding dient te hebben bij de zoektocht naar een passende functie; eventuele belemmeringen voor een passende functie dienen zoveel als mogelijk te worden weggenomen. Overigens mag van de werknemer ook worden verwacht dat hij zich inspant om een andere passende functie te vinden.
De zoektocht naar een andere passende functie beperkt zich daarnaast niet tot de onderneming waar de werknemer op dat moment nog werkzaam is. Werkgever moeten ook herplaatsingsplekken onderzoeken binnen andere ondernemingen/vestigingen van de groep (het concern) waartoe de werkgever behoort.
- Kan een functie door middel van scholing als passend worden gekwalificeerd?
Een werkgever moet in het kader van de herplaatsingsverplichting onderzoeken of herplaatsing in een functie mogelijk is met behulp van scholing. Functies die eerder niet als passend konden worden gekwalificeerd, maar na scholing wél in aanmerking komen voor herplaatsing moeten ook aan de werknemer worden aangeboden.
De vraag is hoe ver de scholingsverplichting reikt. Bij scholing moet me name gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn (1 – 4 maanden, afhankelijk van de wettelijke opzegtermijn) inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft dan nog niet per se te zijn afgerond. Hoe ver de scholingsplicht precies reikt, blijft steeds een afweging van geval tot geval waarbij onder andere de financiële draagkracht van de werkgever, de kosten en duur van de scholing en de duur van het dienstverband van de werknemer een rol spelen. Wel is van belang dat het in dit kader gaat om scholing die nodig is voor herplaatsing in een concrete functie. Het gaat dus niet om een algemene scholingsplicht.
- Komt een passende functie binnen een redelijke termijn beschikbaar?
In de wet is opgenomen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn dient plaats te vinden. De redelijke termijn waar hierop gedoeld wordt, is gelijkgesteld aan de wettelijke opzegtermijn die in acht dient te worden genomen. De opzegtermijn varieert al naar gelang de lengte van het dienstverband (tussen die één en vier maanden). Een eventuele tussen partijen overeengekomen langer of korter durende opzegtermijn wordt hierbij buiten beschouwing gelaten. De zoektocht naar een (toekomstige) passende functie zal zich dus moeten uitstrekken over de wettelijke opzegtermijn. Dat betekent dus dat niet alleen naar de huidige vacature lijst gekeken moet worden, maar dat ook vrijkomende functies binnen de betreffende redelijke termijn in kaart moeten worden gebracht. In dit kader is van belang dat ook functies in aanmerking komen die op dat moment nog door tijdelijke krachten of zelfstandigen worden bezet. Als een werknemer weet aan te tonen dat een dergelijke functie binnen de termijn vrij zal komen, zal een rechter dus niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan.
- Ligt herplaatsing in de rede?
In bepaalde gevallen kan herplaatsing van een werknemer voor een werknemer of werkgever niet in de rede liggen ondanks dat wel een passende functie voorhanden is. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een werknemer fors in inkomen achteruitgaat of een te grote afstand moet reizen wanneer herplaatsing bij een andere vestiging zou plaatsvinden. Ook kan worden gedacht aan een (ernstig) verstoorde arbeidsrelatie of een disfunctionerende werknemer, wanneer een werkgever van mening is dat de werknemer bepaalde kerncompetenties mist die noodzakelijk zijn voor de betreffende ‘passende’ functie. Of van zo’n uitzonderingssituatie sprake is, zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld.
#Herplaatsing
