Rapport Commissie Regulering van werk: in wat voor land willen wij werken? 47 adviezen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt

Eind 2018 is de Commissie Regulering van werk ingesteld om een onafhankelijk advies uit te brengen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Op verzoek van het kabinet heeft de commissie onderzocht of de regels die gelden rondom het verrichten van werk nog passen bij de manier waarop we werken, nu en in de toekomst. Er zijn immers nieuwe vormen van arbeidsrelaties die leiden tot fundamentele vragen over de arbeidsmarkt, het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. Op dit moment heeft bijna één op de vijf werknemers een tijdelijk contract (ca. twee miljoen werknemers), wat het dubbele is van het gemiddelde van de OESO-landen. Ook is het aantal zzp’ers in de laatste twintig jaar fors toegenomen naar ruim een miljoen. Dit heeft nadelige economische effecten voor de groei van de economie en de productiviteit. Er dreigt, zo stelt de Commissie, een tweedeling in de maatschappij tussen degenen die hoogopgeleid zijn, goed beschermde banen hebben gezond zijn en een groep voor wie dit niet geldt.

De Commissie heeft op 23 januari 2020 haar definitieve rapport (eindadvies) gepubliceerd met de titel ‘In wat voor land willen wij werken?’. Ze concludeert dat de huidige regels rondom werk onvoldoende passen bij de wereld van werk anno nu. De arbeidsmarkt van nu en straks dient volgens de Commissie aan vier vereisten te voldoen: wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid. Er moet snel een herontwerp komen van de regels rondom werk op het gebied van het arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit en persoonlijke ontwikkeling tijdens de loopbaan.

De Commissie komt in dit kader met een vijftal aanbevelingen (bouwstenen), nader uitgewerkt in 47 adviezen (als te nemen maatregelen):

1. Bevorder interne wendbaarheid, rem externe flexibiliteit af.
2. Creëer een overzichtelijker stelsel van contractvormen.
3. Stel alle werkenden in staat zich te ontwikkelen en te (blijven) leren.
4. Zorg voor fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden.
5. Komt tot een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid.

De belangrijkste adviezen op een rij:

Contractvormen en modernere definitie ‘gezagsverhouding’

• In beginsel kunnen er drie soorten zijn:
  • zelfstandigen (met in hoofdzaak een overeenkomst van opdracht of overeenkomst tot aanneming van werk),
  • werknemers met een contract voor (on)bepaalde tijd en
  • werknemers die op uitzendbasis tijdelijk werk verrichten dat qua duur en omvang van tevoren niet of moeilijk te overzien is.

Dat betekent dat afscheid moet worden genomen van verschillende flexconstructies, zoals payrolling.

• Aansluiting bij het Europees werknemersbegrip: bij de kwalificatie van de overeenkomst is de feitelijke situatie doorslaggevend. Het gezagscriterium in art. 7:610 BW (definitie arbeidsovereenkomst) wordt eigentijds uitgelegd (met nadruk op inbedding in organisatie en aard werkzaamheden) en verduidelijkt in wetgeving. Dit zal betekenen dat meer mensen dan voorheen als werknemer zullen worden beschouwd.

Arbeidsrecht

• Als werkgever de werknemer wil ontslaan op grond van in de persoon gelegen redenen (bijv. disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie), dan ontbindt de rechter altijd; op het ontbreken van een redelijke grond staat een financiële (punitieve) sanctie.
• De plicht tot loondoorbetaling en re-integratie bij ziekte voor werkgevers wordt teruggebracht naar een jaar. Voor re-integratie buiten het eigen bedrijf (tweede spoor) kan publieke-private samenwerking kleine werkgevers ontlasten en helpen bij effectieve arbeidsbemiddeling.
• Maak het voor werkgevers eenvoudiger om functie, arbeidsplaats en werktijd van werknemers aan te passen wegens bedrijfseconomische omstandigheden als spiegelbeeld van de rechten van werknemers op grond van de Wet Flexibel Werken.
• Introduceer de mogelijkheid van deeltijdontslag (zonder preventieve toets) tot een bepaald percentage van de arbeidsduur wegens bedrijfseconomische omstandigheden (evt. met rol OR). Werknemer moet aanbod werkgever accepteren, tenzij aan de kant van werknemer sprake is van zwaarwegende belangen.
• Concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is enkel toegestaan bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (zoals nu het geval is bij het bepaaldetijdcontract).
• Hoger (wettelijk minimum) loon voor werknemers die werken op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst (naar duur, urenomvang en anderszins).
• Ketenregeling wordt teruggebracht naar twee jaar (behoudens uitzonderingen sector) – dus zoals het was vóór 1 januari 2020.
• Oproepcontracten zijn enkel toegestaan met minimaal een kwartaalurennorm.
• Loonuitsluitingsbedingen (o.a. in een uitzendcontract) zijn niet langer mogelijk.
• De uitzendconstructie vereist een allocatiefunctie (uitzendbureau) en tijdelijkheid (uitzendopdracht) (maximale duur twee jaar), waarbij het uitzendbeding voor 26 weken mogelijk blijft maar opzegverboden wel gelden, de uitzendkracht krijgt vanaf dag één recht op de arbeidsvoorwaarden gelijk aan werknemers bij de inlener en de mogelijkheid tot uitbreiding van de ketenregeling bij uitzending komt te vervallen.

 Sociale zekerheid

• Voer een (verplichte) basisverzekering (voor arbeidsongeschiktheid) in op bestaansminimum voor alle werkenden, waarbij de uitvoering in publieke hand ligt en stel de wachttijd in op een jaar (werknemers hebben in dat jaar recht op loondoorbetaling).
• Verplichte aanvullende verzekering voor werknemers op basis van ZW en WIA. Zelfstandigen behouden boven de basisverzekering keuzevrijheid.
• Maak de WW-uitkering hoog en kort.
• Zorg via premiedifferentiatie in werknemersverzekeringen dat de kosten van flexibel werk niet afgewenteld kunnen worden op het collectief.

 Fiscaliteit

• Fiscale gelijke behandeling van arbeid voor alle werkenden (werknemers en zelfstandigen). Dit is al jarenlang een heet hangijzer.
• Afbouwen van fiscale regelingen voor zelfstandigen; verander fiscale faciliteiten voor zelfstandigen (zelfstandige IB-ondernemers en dga’s) door deze te richten op het in de onderneming aangewende kapitaal in de vorm van een vermogens- of een (algemene) investeringsaftrek.

 Overig

• Ken aan ieder een persoonlijk ontwikkelbudget toe bij geboorte met een maandelijkse bijdrage van de werkgever aan het persoonlijk ontwikkelbudget van werknemer uit de loonruimte en vorm de transitievergoeding om tot een vergoeding die leidt tot extra persoonlijk ontwikkelbudget.
• Ondersteun een leercultuur met loopbaanwinkel en een verplichting tot om/bijscholing via loopbaanwinkel betaald uit persoonlijk ontwikkelbudget.

De aanbevelingen en adviezen van de Commissie zullen verder uitgewerkt moeten gaan worden. Minister Koolmees zal op basis van dit advies met een kabinetsreactie gaan komen. Gelet op de verregaande adviezen van de Commissie zal over de hervorming van de regels de komende periode nog wel het nodige worden geschreven en de maatschappelijke discussie verder gevoerd moeten worden. We houden u uiteraard op de hoogte.

Zie voor het volledige rapport https://www.reguleringvanwerk.nl/documenten/publicaties/2020/01/23/eindrapport-commissie-regulering-van-werk.