De in eerste aanleg toegekende billijke vergoeding van EUR 115.000,- gaat in hoger beroep van tafel. In hoger beroep waarin de werkneemster een nog hogere vergoeding vordert, oordeelt het Hof Amsterdam juist dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever en dat de werkgever helemaal geen billijke vergoeding hoeft te betalen aan de werknemer. De werknemer staat dus alsnog met lege handen; de werknemer heeft gegokt en verloren. Liber Dock, in de persoon van Linda Brouwer (senior counsel), stond de werkgever in deze zaak met succes bij.
Casus
Werkneemster (59 jaar) was bij werkgever werkzaam in de functie van Marketing & Sales Manager. Vanaf mei 2010 was zij werkzaam op basis van overeenkomsten van opdracht en per 1 januari 2016 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkneemster stuurt in 2017 een email aan een collega MT-lid én de voormalig CEO van het bedrijf met waarin zij enerzijds aangeeft dat zij de anonieme survey van het bedrijf op alle punten slechter heeft beoordeeld en stelt dat het ontbreekt aan echte toewijding t.a.v. medisch ethische standaarden, de gedragscode en de kernwaarden van het bedrijf en anderzijds haar collega voorziet van advies in het kader van een disfunctioneringsdiscussie met het bedrijf. Daarnaast stuurt ze een budgetpresentatie mee die de voormalig CEO had gegeven met daarin opgenomen vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Deze email komt vervolgens de nieuwe CEO onder ogen. Daaropvolgend wordt de werkneemster op gesprek gevraagd om een toelichting te geven. Werkneemster ziet niet in wat ze misdaan heeft. Op verzoek geeft zij toestemming om haar zakelijke email te controleren. Na het weekend trekt zij deze instemming echter weer in. Uit het ondertussen verrichte emailonderzoek volgen voor werkgever nog een aantal aspecten, die maken dat werkgever meent dat werkneemster met haar handelwijze haar geheimhouding en de IT-policy schendt en zich in ieder geval niet gedraagt als goed werknemer (o.a. gelet op haar functie). Het vertrouwen is ernstig en duurzaam geschonden. Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt in de rede, zo meent de werkgever. Werkneemster ziet dit anders. Op verzoek van werkgever vinden er nogmaals gesprekken met werkneemster plaats (om te bezien of het vertrouwen en daarmee de relatie nog hersteld kan worden). In geen van deze gesprekken geeft werkneemster er blijk van in te zien dat haar handelwijze niet door de beugel kan. Zij stelt onder andere dat haar werkgever haar weg zou willen hebben en haar privacy zou schenden. Werkgever ziet uiteindelijk geen andere oplossing dan de kwestie voor te leggen aan de rechter en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair wegens verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) en meer subsidiair wegens andere omstandigheden (h-grond).
Eerste aanleg (Rechtbank Noord-Holland d.d. 26 januari 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:1796)
Hoewel de kantonrechter in eerste aanleg is van oordeel dat met het versturen van de e-mail met budgetpresentatie aan de voormalig CEO strikt genomen sprake is van schending van het geheimhoudingsbeding, meent de kantonrechter dat de werkgever in deze situatie had moeten volstaan met een minder verstrekkende maatregel, zoals bijvoorbeeld en (schriftelijke) waarschuwing. Kort gezegd oordeelt de kantonrechter dat de werkneemster niet verwijtbaar heeft gehandeld en dat de werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er door de gebeurtenissen een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Het feit dat de overige 4 MT-leden het vertrouwen in werkneemster hebben opgezegd, maakt dit niet anders. Nu werkneemster in het verweerschrift en ter zitting echter heeft aangegeven dat wat haar betreft wel sprake is van een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding alsnog toe. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 maart 2018.
De kantonrechter oordeelt dat de verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate aan werkgever te wijten is en werkgever hier een ernstig verwijt van kan worden gemaakt. De kantonrechter ziet om die reden aanleiding om een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Hoewel werkneemster billijke vergoeding van meer dan 1 miljoen euro had verzocht (gebaseerd op de inkomensderving tot aan haar pensioenleeftijd), kent de kantonrechter uiteindelijk een billijke vergoeding toe van EUR 115.000 bruto. Hierbij heeft de kantonrechter meegenomen dat een verwachte werkloosheidsperiode van 12 maanden gerechtvaardigd is, werkneemster een brede werkervaring en goede opleiding heeft, de arbeidsmarkt binnen de farmaceutische en medische industrie aantrekt en werkneemster nog steeds haar eenmanszaak heeft en niet valt in te zien waarom zij niet opnieuw op die basis werkzaamheden zou kunnen verrichten en inkomsten zou kunnen genereren.
Hoger beroep (Hof Amsterdam d.d. 16 oktober 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:3792)
De werkneemster vindt dat de toegekende bedragen aan transitievergoeding en billijke vergoeding te laag zijn vastgesteld en gaat in hoger beroep. Naar haar mening dient het bedrag aan billijke vergoeding te worden begroot op een bedrag van ruim EUR 1 miljoen euro vanwege de door haar begrote inkomensschade tot aan haar pensioenleeftijd. Werkgever heeft betoogd dat werkneemster géén recht heeft op een billijke vergoeding, omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever. Het hof oordeelt vervolgens dat werkneemster met het versturen van de email van 17 juni met bedrijfsgevoelige informatie aan de voormalig CEO in strijd heeft gehandeld met de binnen werkgever geldende regels. Gelet op deze overtreding van de regels in combinatie met de toonzetting van de email (het delen van negatieve feedback in de survey en het maken van kritische opmerkingen over het functioneren van het MT) acht het hof het begrijpelijk dat de huidige CEO deze email hoog opnam toen hij de email onder ogen kreeg. Het feit dat hij hierop aanleiding zag om de situatie eerst met het hoofdkantoor en daarna met de advocaat te bespreken, waarna werkneemster met de email is geconfronteerd, ziet het hof niet als een onzorgvuldige handelwijze. Hoewel het wellicht beter was geweest werkneemster van tevoren uit te nodigen voor het gesprek, doet dat er niet aan af dat zij in het gesprek van 30 juni en de drie daaropvolgende gesprekken voldoende gelegenheid heeft gehad om haar kant van het verhaal te doen, waarbij niet blijkt dat zij inzag dat haar handelwijze onjuist was geweest. Daarnaast heeft werkneemster een email naar een collega gestuurd met daarin integraal de brief opgenomen van een advocaat over een arbeidsgeschil van een ex-werkneemster, welke informatie als vertrouwelijk heeft te gelden. Dat het vertrouwen bij werkgever met het verzenden van de emails is geschonden en daarna, ook door de opstelling van werkneemster verder op de proef is gesteld, acht het hof alleszins voorstelbaar. Op grond hiervan oordeelt het hof dan ook dat géén sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever met als gevolg dat de werkneemster dus geen aanspraak heeft op een billijke vergoeding. Werkneemster moet daarom de in eerste aanleg toegekende billijke vergoeding van EUR 115.000,- vermeerderd met wettelijke rente terugbetalen.
Opmerkingen
Uit deze zaak blijkt eens te meer hoe groot het verschil in uitkomst kan zijn tussen een uitspraak gewezen in eerste aanleg en in tweede aanleg. De crux in deze zaak: de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld heeft en het oordeel van de rechter in tweede aanleg dat dat niet het geval was in de gegeven omstandigheden heeft er toe geleid dat de werkgever de eerder uitbetaalde billijke vergoeding tezamen met de wettelijke rente terugbetaald heeft gekregen.
#Ontslagopstaandevoet #Verwijtbaarhandelen