Meerderheid Eerste Kamer staat achter de WAB
Een meerderheid van de Eerste Kamer staat achter de WAB, zo bleek na een debat daarover afgelopen maandagavond. De coalitiepartijen en de SGP lieten weten de wet te steunen als die volgende week dinsdag (28 mei) bij de Eerste Kamer in stemming wordt gebracht. Naar verwachting zullen er geen noemenswaardige wijzigingen volgen in de voorgestelde regeling. In onze Newsflash van februari hebben wij alle voorgestelde wijzigingen voor u op een rij gezet. Deze kunt u hier raadplegen.
Arbeidsrechtelijk ontslag statutair bestuurder minder zware toets?
Een statutair bestuurder kan op grond van de wet te allen tijde worden ontslagen uit zijn vennootschapsrechtelijke band met de onderneming. Maar veel statutair bestuurders hebben naast de vennootschapsrechtelijke relatie ook een arbeidsovereenkomst met de onderneming waar zij werkzaam zijn. De 15-arpilarresten van de Hoge Raad hebben weliswaar bevestigd dat de arbeidsovereenkomst samen met de vennootschapsrechtelijke relatie kan worden beëindigd, maar om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen moet sinds de invoering van de WWZ wel sprake zijn van een redelijke grond.
De Rechtbank Amsterdam heeft recent geoordeeld dat voor een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder een even zware toets geldt als voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een reguliere werknemer. Deze uitspraak bevestigt dat een marginalisering of uitbreiding van de arbeidsrechtelijke bescherming van de bestuurder geen grondslag vindt in de wet en ook niet in de parlementaire geschiedenis. Het betekent in de praktijk dus dat ook bij een statutair bestuurder beoordeeld moet worden of sprake is van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te kunnen beëindigen. Indien wordt opgezegd in strijd met het geldende ontslagrecht, loopt een werkgever het risico tot betaling van een hoge billijke vergoeding. Herstel van de arbeidsovereenkomst na een opzegging is bij een bestuurder niet mogelijk.
In de casus die bij de Rechtbank Amsterdam voorbijkwam, was de statutair bestuurder ontslagen uit zijn vennootschapsrechtelijke positie, omdat de betreffende bestuurder onvoldoende had kunnen zorgen voor financiële groei – zijn primaire doelstelling. De rechter oordeelde dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst met de bestuurder in strijd was met het ontslagrecht (geen voldragen redelijke grond) waardoor hij recht heeft op een billijke vergoeding van EUR 183.126,-.
Wel kunnen zich altijd omstandigheden voordoen die zodanig verband houden met de unieke positie van de bestuurder die wel een zelfstandige grond opleveren om wel te kunnen beëindigen (zoals bijvoorbeeld verschil van inzicht). Dit was in deze zaak echter niet aangevoerd.
Mismatch kan grond zijn voor ontbinding arbeidsovereenkomst
Recent oordeelde de kantonrechter Maastricht dat een ‘mismatch’ van partijen voldoende aanleiding was tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer van wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Het is een opvallende conclusie nu geen aanwijsbaar verbetertraject heeft plaatsgevonden en feitelijk sprake lijkt te zijn van onvoldoende functioneren van de werknemer.
De casus was als volgt. In oktober 2018 heeft een gesprek met de werknemer plaatsgevonden over een aantal verbeterpunten. Begin december is vervolgens een vaststellingsovereenkomst aangeboden die niet door de werknemer niet is geaccepteerd. De werknemer heeft zich vervolgens ziekgemeld. De werkgever verzoekt de rechtbank daaropvolgend de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van ongeschiktheid van de werknemer en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
De rechter oordeelt dat de primaire grondslag geen aanleiding kan geven voor ontbinding vanwege het ontbreken van een verbetertraject. De ‘mismatch’ is volgens de kantonrechter echter wel een grond voor ontbinding nu een verdere vruchtbare samenwerking tussen partijen wordt nihil geacht door de kantonrechter – een verstoorde arbeidsrelatie dus. Wel is sprake van een ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever op grond waarvan de werkgever een billijkvergoeding van EUR 15.000,- verschuldigd is. Het ernstig verwijtbaar handelen wordt geoordeeld doordat zij de werknemer actief benaderd om bij haar in dienst te treden en te snel wenste over te gaan tot beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst (zonder aanwijsbaar verbetertraject).