Wet Arbeidsmarkt in balans naar de Eerste Kamer
Op 5 februari 2019 stemde de Tweede Kamer over het nieuwe wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en werd het wetsvoorstel in gewijzigde vorm aangenomen. Het plan is dat de WAB per 1 januari 2020 in werking zal treden. Waar komen de plannen op neer?
Tijdens het plenaire debat werd duidelijk dat het eerdere wetsvoorstel op (kleine) punten wordt gewijzigd. De belangrijkste wijziging is dat de verlenging van de proeftijd naar 5 maanden voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, het niet heeft gehaald. Hieronder een kort overzicht van de voorgenomen plannen.
- Nieuwe ontslaggrond – de cumulatiegrond
De introductie van een nieuwe ontslaggrond (de i-grond of cumulatiegrond), moet er voor zorgen dat het mogelijk is om verschillende ontslaggronden met elkaar te combineren, waardoor een rechter in bepaalde situaties sneller ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan uitspreken. Op dit moment kan een rechter in principe geen ontbinding uitspreken waar niet sprake is van 100% voldragen grond (zoals een niet compleet disfunctioneringsdossier). Met de cumulatiegrond kunnen verschillende niet voldragen gronden toch tezamen een 100% voldragen grond gaan worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de situatie dat zowel sprake is van disfunctioneren (zonder dat de werkgever een compleet disfunctioneringsdossier heeft) en een verstoorde arbeidsrelatie en/of verwijtbaar handelen. Wel heeft een rechter – als een soort genoegdoening voor de werknemer – de mogelijkheid de transitievergoeding met maximaal 50% te verhogen, in de gevallen dat ontbonden wordt op basis van deze grondslag. - Ketenregeling verruimd
De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar – in feite de toestand van vóór 2015. - Transitievergoeding verschuldigd vanaf start dienstverband
Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst al recht op een transitievergoeding ter hoogte van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De verhoging tot 1/2 maandsalaris na 10 dienstjaren komt te vervallen en ook de proeftijd telt mee voor de opbouw van de transitievergoeding. Dit betekent een significante wijziging ten opzichte van het huidige stelsel waarbij pas na 2 jaar dienstverband in principe een transitievergoeding verschuldigd is. - Oproepkrachten
Oproepkrachten moeten voortaan minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever, behoudens afwijking bij cao – in dat geval kan het maximaal tot 1 dag van te voren. Wordt hieraan niet voldaan, dan kan een werknemer een oproep naast zich neerleggen. De werkgever heeft de plicht om de oproepkracht die 12 maanden in dienst is een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor een vast aantal uren op basis van het in dat jaar gemiddeld aantal gewerkte uren. Wel zal er een versoepeld regime voor seizoensarbeid komen. - Payrolling
Payrolling krijgt een wettelijke grondslag en zal in het Burgerlijk Wetboek gedefinieerd worden als “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”. Het verlichte arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst op grond van artikel 7:691 BW zal niet meer van toepassing zijn op payrolling. Verder zal payrollwerknemers een adequaat pensioen moeten worden aangeboden (daarvoor wordt aansluiting gezocht bij tenminste de gemiddelde werkgeverspremie). In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. - Verhoging WW-premie voor flexibele arbeid
Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract (bijvoorbeeld een bepaalde tijd contract) en een lagere WW-premie voor werknemers met een onbepaalde tijd contract. Een flexibel contract wordt dus relatief duurder. Werknemers jonger dan 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken blijven wel onder het lage WW-premie tarief vallen.
De veranderingen treden op zijn vroegst volgend jaar in, maar met een aantal maatregelen kunnen werkgevers op voorhand wel al rekening mee te houden.
Voorbeeld: arbeidsovereenkomsten voor de duur van één jaar die in de loop van 2019 worden aangegaan, lopen in 2020 af. Wordt een dergelijke arbeidsovereenkomst (op initiatief van de werkgever) niet verlengd, dan is de werkgever direct een transitievergoeding verschuldigd. Dat zal dus hogere kosten met zich brengen.
Nu de Eerste Kamer nog zal moeten instemmen met het wetsvoorstel is het nog wel de vraag of het ook gaat lukken om de WAB vóór de Eerste Kamer verkiezingen op 27 mei 2019 door de Eerste Kamer te krijgen. Als het kabinet na 27 mei de meerderheid in de Eerste Kamer zou verliezen, zou dat kunnen betekenen dat WAB in de huidige vorm (nog) geen doorgang kan vinden. We houden u daarvan uiteraard op de hoogte.
Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig arbeidsongeschiktheid gepubliceerd
Werknemers die langdurig (104 weken) ziek zijn geweest en op deze grond ontslagen worden, hebben (in principe) recht op een transitievergoeding. Werkgevers kunnen echter vanaf 1 april 2020 het UWV om compensatie vragen voor werknemers die zijn ontslagen vanaf 1 juli 2015 vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. De Regeling compensatie transitievergoeding is op 26 februari in de Staatscourant gepubliceerd, waarin meer in detail staat beschreven wat de voorwaarden voor compensatie zijn en welke termijnen er gelden. De aanvraag kan worden ingediend na betaling van de transitievergoeding en dient vervolgens binnen 6 maanden te worden ingediend bij het UWV. De compensatie wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waarvoor werkgevers een premie betalen zodat werkgevers de lasten samen dragen. Waarschijnlijk zal de premie met 0,1% omhoog gaan.
De compensatie is echter wel beperkt tot het laagste bedrag van (1) de transitievergoeding op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt of (2) de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte. De compensatie ziet namelijk slechts op het voorkomen van dubbele kosten voor de werkgever, het cumuleren van deze loonkosten tijdens ziekte met kosten van de transitievergoeding.
Wilt u meer weten over de aankomende wijzigingen en de impact daarvan op uw organisatie? Wij informeren en adviseren u hier graag over.
#WetArbeidsmarktinBalans #Payroll